**家私有限公司-招聘形象设计

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**家私有限公司-招聘形象设计 招聘形象设计 重大同浩管理咨询有限公司 联合项目小组 20**年4月 本资料仅供内部使用，未经许可，不得擅自对外引用、复制

目 录

">1. 总则 1

">2. 主题内容与适用范围 1

">3. 业务涉及部门 1

">4. 外涉接口 2

">5. 渠道的选定与运用 2

">6. 招聘广告的形象规范 2

">7. 面试时间与地点安排的规范 3

">8. 面试官的选定 3

">9. 面试官的行为规范 4

">10. 公司网站招聘专栏相关规范 5

">11. 面试时应该注意的十三个细节问题 5

">12. 附则 6

">附件：相关范本 7

重庆朗萨家私有限公司

招聘形象规范化管理制度

1. 总则

1.1 目的：为了在招聘活动过程中规范化展示企业招聘形象，以确保吸引人才并更好地实施对人才的选、用、育、留，本公司特制定此招聘形象规范化管理制度；

1.2 原则：

1.2.1 有效渠道分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果；

1.2.2 市场营销原则：即在招聘活动中积极宣传、推销公司，一为增强公司对应聘者的吸引力，二为发挥宣传效应；

1.2.3 体现文化的原则：在招聘活动中尊重人才，充分体现公司企业文化。

2. 主题内容与适用范围

2.1 本制度对公司招聘形象规范化管理进行了详细描述，涉及六个方面内容：

2.1.1 渠道选定与运用

2.1.2 招聘广告的形象规范

2.1.3 面试时间与地点安排的规范

2.1.4 面试官的选定

2.1.5 面试官的行为规范

2.1.6 公司网站招聘专栏相关规范

2.2 本制度适用于所有参与招聘活动的员工。

3. 业务涉及部门

3.1 主要负责部门:人力资源部；

3.2 参与部门:所有用人部门。

4. 外涉接口

4.1 《招聘管理制度》

4.2 《招聘操作手册》

4.3 《结构化面试体系》

5. 渠道的选定与运用

5.1 人力资源部全面了解人才市场上各种人才的各种情况；

5.1.1 与重庆较为成熟的人才中介保持密切联系，了解各种人才的供需情况，包括人才的数量、质量、分布等；

5.1.2 根据不同的人才需求状况制定相应招聘计划，选择最适宜的招聘渠道与招聘时机；

5.2 对渠道中表现为供大于求的人才和供不应求的人才在招聘时采用不同策略；

5.2.1 人才供大于求=买方市场，若该职位招聘数实为一个，则广告发布为两个以上（视具体职位而定）；

5.2.2 人才供不应求=卖方市场，若该职位招聘数实为一个，则广告发布为三个以上（视具体职位而定）；

5.3 充分掌握渠道优、劣势，适时导入相应的优势招聘渠道（后附渠道优劣分析表）；

5.4 跟踪了解各高校的专业设置或课程设置及生源素质情况。

6. 招聘广告的形象规范

人力资源部发布外部招聘广告时，须注意以下七点：

6.1 标题：重庆朗萨家私有限公司招聘、诚聘、高薪诚聘、急聘等，并于左侧（或正中醒目位置）标示朗萨公司新徽志；

6.2 公司简介：其内容视版面大小而定，包括公司全称、性质、愿景、宗旨、主要经营范围、荣誉等，报媒广告受版面约束，简介内容可予浓缩；

6.3 根据具体职位工作说明书，结合用人部门提供的要求拟定广告内容；

6.4 人事政策简述：公司的薪酬政策、职业发展计划、教育培训政策等内容；

6.5 通讯联系方式：公司地址、邮政编码、传真、网址、电子邮件等；

6.6 简历投放的格式要求：邮件主题的格式为应聘职位_姓名_同职工作年限（_要求工作地），以宜于人才库的建立与管理；

6.7 字体要求：广告主题字体为黑体，主题以外内容字体均为华文细黑。（后附招聘广告范本一、二）。

7. 面试时间与地点安排的规范

7.1 面试时间：

7.1.1 筛选：筛选通常由人力资源部门实施，筛选的作用在于通过履历淘汰那些学历、经历和资格条件明显不符合任职资格的应聘人员；

7.1.2 初试：初试的时间一般控制在15-30分钟/名；

7.1.3 复试：复试时间一般规定为30-60分钟，部门经理（含以上职位）由总经理最后评定；

7.2 面试的地点及记录：

7.2.1 面试的地点选在单独的房间，房间里只有面试人与应聘者，并拔掉电话线或关掉手机，避免面试时受到电话干扰；

7.2.2 面试时，必须准备好面试表格；

7.3 招聘过程的时间控制

7.3.1 避免应聘者在冗长拖拉的反馈过程中毫无根据的猜测反馈推迟原因；

7.3.2 于收到求职信息一周内通知符合任职资格的应聘者到公司参加初试；

7.3.3 初试与复试一般控制在一周内完成。

8. 面试官的选定

8.1 面试官必备条件

8.1.1 筛选阶段由招聘人事主管负责；

8.1.2 初试面试官一般为人力资源部经理及招聘人事主管；

8.1.3 复试面试官一般为人力资源部经理或相关部门负责人或总经理；

8.1.4 面试官必须具备较强的表达能力、协调沟通能力、专业技能、观察能力、自我认知能力与广博的知识面，以及热情开朗、诚实公正的行为风格，并注意在日常工作中加以重点提高与培养各方面能力、素养；

8.2 面试官必须给人以正直、公正和良好修养的印象，能很好地与应聘者交流、沟通，使应聘者充分地展示自己的特长；

8.3 面试官必须对整个公司的组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情况、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，从容应对应聘者随时可能提出的问题；

8.4 面试官必须彻底了解应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格特征与才能。

9. 面试官的行为规范

9.1 面试官态度要求：谦和、礼貌、“礼贤下士”，不该提的问题不发问；

9.2 面试官须避免做出一些会导致求职者对组织产生错误印象的行为；

9.2.1 不论应聘者的出身、背景之高低，面试官都必须尊重应聘者的人格、才能；

9.2.2 面试官必须及时地向应聘者提供合理反馈（后附电话邀约、电子邮件回复范本）；

9.3 面试过程的专业化规范：提问表现专业水准，同时提高面试质量；

9.3.1 紧紧围绕面试的目的或主题；

9.3.2 制造和谐的气氛,平等的双向选择关系；

9.3.3 避免重复谈话；

9.3.4 对每一个应聘者前后一致，避免先紧后松或后紧先松；

9.3.5 所提及问题尽量与工作有直接的关系，避免问及与面试无关的问题，紧紧围绕面试目标；

9.3.6 避免过于自信，对某种现象形成思维定势导致错误判断；

9.3.7 充分重视应聘者，避免刻板印象；

9.3.8 注意应聘者非语言行为（后附非语言信息含义表）；

9.3.9 防止第一印象、“与我相似”的心理因素影响；

9.4 招聘会现场招聘中的行为规范

9.4.1 招聘人员提早十分钟进入会场，将一切布置妥当；

9.4.2 展台前面不要有障碍物影响视线，把展台充分暴露在应聘者面前；

9.4.3 招聘人员时刻保持良好的精神面貌；

9.4.4 不在展台里交头接耳，应目视应聘者，微笑礼貌回答问题；

9.4.5 不在展台内使用手机；

9.4.6 不在应聘者走后进行评论；

9.4.7 招聘人员反应须迅速、果断，给应聘者留下高效率的印象；

9.4.8 如果遇到应聘人员问个不停，而且有些问题比较敏感，那么可以礼貌的建议 “由于今日时间有限，还有其他人等着，如果我们觉得你的简历比较符合我们的要求，会约你到公司去进行面谈”；

9.4.9 会后及时反馈。对于公司相当满意的应聘者，通知他到公司来面试，对于不合适的应聘者，也应该尽量给他们一个答复，告之虽然很遗憾此次没有适合他的职位，但其个人信息已经进入公司的人才库，如果以后有合适的职位，公司会主动与他联系。

10. 公司网站招聘专栏相关规范

10.1 不断充实、更新公司网站内容，展现公司的历程、产品、业务、理念、文化；

10.2 增补家具行业专业信息资料，吸引家具专业人才浏览；

10.3 招聘专区开设专栏，发表丰富多彩的员工生活札记、员工公司亲历故事与感受，向浏览网页者传达一种工作氛围和公司文化的感受，以及人力资源相关政策；

10.4 每月对招聘专区发布的招聘广告、政策信息，以及公司培训计划、内部职业发展及晋升相关内容更新一次；

10.5 招聘专区应聘者简历按照公司《求职申请表》统一格式录制；

10.6 为招聘网页做广告。设法将公司的网站链接在一些知名的招聘站点或家具专业网站上，比如做一些按钮或LOGO；

10.7 网站招聘专栏由公司信息管理员负责建设、维护，求职简历库由人力资源部负责整理。人力资源部就招聘专栏的管理与信息管理员保持密切地联系。

11. 面试时应该注意的十三个细节问题

11.1 欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪；

11.2 介绍面试的目的及所需时间；

11.3 面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔；

11.4 让对方发言（60/40原则）；

11.5 灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行；

11.6 保持目光接触；

11.7 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人”；

11.8 讲明工作性质；

11.9 不要当场告诉对方是否应聘；

11.10 面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者；

11.11 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错；

11.12 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因；

11.13 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者；

11.14 对于特殊应聘者为其支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是减轻求职者的负担，体现公司的以人为本的企业文化。

12. 附则

11.1 本制度拟订或修改由人力资源部负责，报公司总经理审批后执行；

11.2 本制度由人力资源部负责解释；

附件：相关范本

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